選拔任用：以實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向的用人機(jī)制。落實(shí)新時(shí)代好干部標(biāo)準(zhǔn)，本質(zhì)上是將“德才兼?zhèn)?、以德為?rdquo;的政治原則轉(zhuǎn)化為可操作的制度安排。馬克思主義唯物史觀強(qiáng)調(diào)，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，干部選拔必須堅(jiān)持“從實(shí)踐中來、到實(shí)踐中去”的辯證邏輯。修訂后的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確要求將群眾公認(rèn)度與工作實(shí)績作為考察重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)“民主推薦情況只是確定考察對(duì)象應(yīng)當(dāng)綜合考慮的因素之一”，防止簡(jiǎn)單以推薦票取人，同時(shí)規(guī)定“群眾公認(rèn)度不高、缺乏民意基礎(chǔ)的不得列為考察對(duì)象”，為實(shí)績導(dǎo)向提供制度保障。這種制度邏輯要求建立“重實(shí)干、重實(shí)績”的考核體系，通過對(duì)政治素質(zhì)、專業(yè)能力、群眾口碑等多維度評(píng)價(jià)，破解傳統(tǒng)考核中“唯票數(shù)”“唯資歷”的路徑依賴，使干部選拔回歸“為事業(yè)選人”的本質(zhì)屬性。

容錯(cuò)糾錯(cuò)：為干事?lián)?dāng)者撐腰的制度設(shè)計(jì)。容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的本質(zhì)是平衡改革創(chuàng)新中的“試錯(cuò)成本”與“責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)”，為干部干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為提供制度性安全空間。我們既要鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，又要防范系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)代治理的高度復(fù)雜性使得干部決策始終面臨“未知風(fēng)險(xiǎn)”與“確定責(zé)任”的張力。當(dāng)容錯(cuò)邊界模糊時(shí)，干部容易陷入“多干多錯(cuò)、少干少錯(cuò)”的困境。因此，需通過“正面清單+負(fù)面清單”明確容錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)，前者聚焦改革創(chuàng)新中的非主觀過錯(cuò)，后者嚴(yán)控權(quán)力尋租、利益輸送等原則性錯(cuò)誤。

能力提升：實(shí)戰(zhàn)化培訓(xùn)與差異化賦能。干部能力是重要的人力資源要素，需通過持續(xù)教育、實(shí)踐積累實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。傳統(tǒng)“通才型”培養(yǎng)模式已難以適應(yīng)精細(xì)化治理要求，應(yīng)聚焦知識(shí)弱項(xiàng)、能力短板和經(jīng)驗(yàn)盲區(qū)三維目標(biāo)，通過情景模擬、案例研討等實(shí)戰(zhàn)化培訓(xùn)的沉浸式教學(xué)，推動(dòng)“學(xué)用轉(zhuǎn)化率”提升。差異化賦能的關(guān)鍵在于構(gòu)建“共性+個(gè)性”的考核框架，使差異化考核體系實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)能力與專業(yè)特長的辯證統(tǒng)一，前者確保干部具備政治素養(yǎng)、群眾工作方法等基礎(chǔ)治理能力，后者則針對(duì)不同崗位設(shè)置專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，如經(jīng)濟(jì)部門的數(shù)據(jù)分析能力、信訪部門的矛盾調(diào)解能力等。這種“共性+個(gè)性”的考核框架，既能避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)錯(cuò)配，又能通過“以崗定標(biāo)、以標(biāo)促學(xué)”的機(jī)制，賦能干部隊(duì)伍專業(yè)化水平的持續(xù)提升。

組織賦能的三大制度模塊具有內(nèi)在耦合性。選拔任用機(jī)制解決“誰來擔(dān)當(dāng)”的主體性問題，容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制回應(yīng)“如何擔(dān)當(dāng)”的過程性問題，能力提升機(jī)制破解“能否擔(dān)當(dāng)”的條件性問題。這種系統(tǒng)性設(shè)計(jì)能夠產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)，即當(dāng)實(shí)績導(dǎo)向的選拔機(jī)制形成“示范效應(yīng)”，容錯(cuò)機(jī)制提供“安全閥”功能，能力建設(shè)強(qiáng)化“續(xù)航能力”時(shí)，干部隊(duì)伍將形成敢為、善為、愿為的良性循環(huán)，真正激活干部擔(dān)當(dāng)作為的內(nèi)生動(dòng)力。

以文化浸潤營造干事?lián)?dāng)作為的生態(tài)氛圍

考核文化：以科學(xué)評(píng)價(jià)激勵(lì)真抓實(shí)干。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次對(duì)建立健全科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系作出指示，為加強(qiáng)改進(jìn)新時(shí)代考核工作提供根本遵循。在考核評(píng)價(jià)實(shí)施過程中，設(shè)立可觸摸的標(biāo)桿、可奮斗的目標(biāo)，把對(duì)干部擔(dān)當(dāng)作為的要求指標(biāo)化，構(gòu)建“績效考核+日常督查”的多維評(píng)價(jià)體系，將馬克思主義實(shí)踐論與認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化為治理效能的具體實(shí)踐。通過設(shè)置“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）+關(guān)鍵過程指標(biāo)（KBI）”的復(fù)合考核框架，既關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向的“顯績”，又重視過程管理的“潛績”。精準(zhǔn)識(shí)別干部在營商環(huán)境優(yōu)化、重大項(xiàng)目推進(jìn)中的實(shí)績貢獻(xiàn)，避免“痕跡主義”對(duì)實(shí)干精神的侵蝕；建立“負(fù)面行為清單”與“典型案例通報(bào)”雙軌機(jī)制，剝離“文山會(huì)海”“過度留痕”等假干事、偽擔(dān)當(dāng)?shù)暮戏ㄐ酝庖?，推?dòng)干部從“避責(zé)思維”向“負(fù)責(zé)思維”轉(zhuǎn)變。

組織文化：培育擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神培育的有效路徑是通過溝通渠道增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的組織認(rèn)同感，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部通過“下沉式”談心了解基層干部的困惑，通過“背對(duì)背”群眾評(píng)議捕捉干部的真實(shí)口碑時(shí)，實(shí)質(zhì)是在構(gòu)建“心理安全”的組織環(huán)境。這種環(huán)境能夠降低干部表達(dá)改革建議的心理成本，促使“沉默的大多數(shù)”轉(zhuǎn)化為“積極的行動(dòng)者”。社會(huì)學(xué)的群體動(dòng)力學(xué)理論告訴我們，集體認(rèn)同的形塑依賴于“共同目標(biāo)—共享價(jià)值—互助行為”的遞進(jìn)演化。通過“澄清正名機(jī)制”“容錯(cuò)申訴渠道”等制度化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)、為負(fù)責(zé)者負(fù)責(zé)、為干事者撐腰”口號(hào)的實(shí)踐轉(zhuǎn)化，從而激發(fā)更多干部“向險(xiǎn)而行”的勇氣，最終實(shí)現(xiàn)從“要我干事、要我擔(dān)當(dāng)”到“我要干事、我要擔(dān)當(dāng)”的質(zhì)變。

制度文化：推動(dòng)黨內(nèi)法規(guī)的剛性落實(shí)。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央不斷完善精準(zhǔn)的問責(zé)追責(zé)機(jī)制，修訂了《中國共產(chǎn)黨問責(zé)條例》、制定了《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》、出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》等一系列政策措施，不斷健全完善干部激勵(lì)保障制度體系。通過劃清“為與不為”的邊界消除干部的后顧之憂，運(yùn)用“職務(wù)職級(jí)并行”“榮譽(yù)表彰傾斜”等政策工具滿足干部的高層次需求。對(duì)失職瀆職行為精準(zhǔn)追責(zé)，彰顯“紀(jì)律帶電”的威懾力；對(duì)改革創(chuàng)新中的非主觀失誤予以容錯(cuò)，則體現(xiàn)“組織溫度”的感召力。只有經(jīng)過長期、穩(wěn)定的制度實(shí)踐，才能將“能者上、庸者下”的規(guī)則內(nèi)化為干部群體的文化自覺，最終形成“制度約束、行為習(xí)慣、價(jià)值認(rèn)同”的良性循環(huán)，從而激發(fā)廣大干部的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，形成奮進(jìn)新征程、建功新時(shí)代的濃厚氛圍和生動(dòng)局面。

考核文化、組織文化、制度文化構(gòu)成相互嵌套的文化生態(tài)系統(tǒng)?？己宋幕ㄟ^“價(jià)值標(biāo)尺”定義擔(dān)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，組織文化通過“情感紐帶”凝聚擔(dān)當(dāng)共識(shí)，制度文化通過“規(guī)則共識(shí)”保障擔(dān)當(dāng)可持續(xù)。組織文化的“器物層、制度層、精神層”三層次模型表明，這種系統(tǒng)設(shè)計(jì)能夠?qū)崿F(xiàn)“行為引導(dǎo)、制度固化、價(jià)值內(nèi)化”的漸進(jìn)升華，當(dāng)三種文化維度形成共振效應(yīng)時(shí)，干部擔(dān)當(dāng)精神將從個(gè)體美德升華為集體行動(dòng)，最終轉(zhuǎn)化為國家治理現(xiàn)代化的深層動(dòng)力。

【注：本文系2023年度江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大項(xiàng)目“江蘇高質(zhì)量發(fā)展水平測(cè)度與空間差異研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2023SJZD136）階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

①《習(xí)近平關(guān)于加強(qiáng)黨的作風(fēng)建設(shè)論述摘編》，北京：中央文獻(xiàn)出版社，2025年。

責(zé)編/孫垚 美編/王夢(mèng)雅

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